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Cultura organizacional é muito mais que sair com os colegas para comer e beber após o trabalho. Ela define e molda o ambiente de trabalho, e é o resultado de todos os programas, comunicações e comportamentos que ocorrem na organização, além das metas e valores da empresa. No entanto, a construção de uma boa cultura organizacional exige esforço e tempo. Continue a leitura para obter dicas de construção de cultura e seis pontos de atenção para o desenvolvimento de uma
cultura positiva na empresa. Empodere a sua equipe com a Asana No dia a dia do seu trabalho, você provavelmente pensa bastante sobre o produto que está desenvolvendo, a maneira de conquistar a clientela e as novas contratações necessárias para levar as iniciativas adiante. Afinal, esses são itens cruciais para dirigir os negócios sem complicações. A cultura
organizacional é igualmente importante, porém às vezes acaba negligenciada. Mas sabia que uma sólida cultura corporativa é o ingrediente secreto que transforma uma boa equipe em uma equipe excepcional? Uma boa cultura é perfeitamente alcançável, mas para isso é necessária uma equipe de líderes comprometidos e focados em fazer isso acontecer. Na Asana, temos dedicado muito tempo e investimentos a criar uma
culturaprópria. De fato, os nossos cofundadores gostam de dizer que abordam a cultura com a mesma intencionalidade que aplicam ao desenvolvimento dos produtos da Asana. Isso levou a decisões como contratar uma diretora de diversidade e inclusão
quando tínhamos menos de 200 funcionários e a um processo de cinco meses de entrevistas para a contratação da diretora de recursos humanos ideal para levar a nossa cultura adiante. O motivo por que comecei falando isto é porque acreditamos que a cultura organizacional é a chave para abrir as portas para grandes
negócios, grandes equipes e, em última instância, uma grande missão. Neste artigo, vamos apresentar o que é a cultura organizacional, como os líderes na Asana vêm abordando a criação da cultura corporativa e seis áreas de concentração para desenvolver uma cultura excelente na sua empresa. Vamos a isso! Cultura organizacional é o núcleo de uma empresa. Ela se refere às aplicações efetivas e abrangentes das normas,
práticas recomendadas, ideais e valores compartilhados dentro da empresa. A sua cultura define e modela o seu ambiente de trabalho. Em última análise, o desenvolvimento da cultura organizacional tem a ver com a montagem de programas para as pessoas que ajudarão a atingir as suas metas empresariais sem perder o alinhamento com os valores da empresa. Anna Binder, diretora de pessoas na Asana, gosta de dizer
que cultura “não é beber cerveja às sextas-feiras”, mas sim interligar três partes cruciais de qualquer organização: As metas empresariais da sua organização. O que a sua empresa está tentando alcançar no mercado, e como pretende chegar lá? Os valores da sua empresa. O ponto de partida é sempre o conjunto de
valores da liderança da empresa e como eles são respaldados pelo exemplo. O seu pessoal e os pontos de contato. Pense em todos os programas, comunicados e comportamentos organizacionais dentro da sua empresa. Essas centenas de pontos de contato perfazem a sua cultura organizacional — começando pelo orçamento,
passando pela linguagem usada nas descrições de vagas de emprego até chegar à maneira como as decisões e os objetivos empresariais são definidos e divulgados. O investimento em uma cultura organizacional e uma liderança que façam os membros da equipe prosperar, comprometer-se com o trabalho e sentir-se apoiados é exatamente o que contribui para o sucesso empresarial. Ao evocar os
valores empresariais, você pode regularmente e intencionalmente melhorar o seu mecanismo empresarial, o suporte ao cliente, a integração de funcionários, o recrutamento, os processos internos e quase todo o restante da sua organização. Uma boa cultura leva à participação dos funcionários e aumenta a retenção porque a sua equipe sente que está sendo amparada e pode dar o seu melhor no trabalho diário. Com a cultura e os valores fortalecidos, é possível pensar em: Criar
práticas orientadas à equipe para que ela possa realizar o melhor trabalho possível. Reduzir as tensões, para que os membros da equipe possam identificar e realizar projetos de alto impacto. Garantir que todos os membros da equipe se sintam bem-vindos na organização, independentemente do gênero, aparência, raça e identidade. Vincular tudo à missão da empresa, para que todos entendam como o seu trabalho é uma peça fundamental do
“quebra-cabeça”. Estabelecer padrões para o trabalho em equipe, colaboração e entrosamento da equipe em toda a empresa. Para nós, é essencial que a nossa cultura possibilite que os nossos funcionários realizem o trabalho de mais alto impacto com o menor esforço possível. Isso ampara os negócios, permite que nós alcancemos a nossa missão e, em última análise, colabora com a satisfação e o crescimento dos funcionários.”—Anna Binder, diretora de recursos humanos da AsanaLeia: Como elaboramos uma cultura que fomenta resultados comerciais Quando começar a desenvolver a cultura organizacionalO ponto principal é que a cultura organizacional da sua empresa começará a se desenvolver com ou sem a sua intervenção. A diferença é que, sem a sua participação ativa no desenvolvimento e formulação dessa cultura, corre-se o risco de acabar com uma estrutura desorganizada e ambígua. Então, invista o tempo necessário a nutrir a cultura que deseja. Uma cultura robusta é uma conquista intencional, e não algo que surge espontaneamente. Na Asana, a cultura organizacional foi uma das primeiras coisas em que os nossos fundadores pensaram. Como resultado, ela se tornou uma parte integral de como fazemos negócios, nos apresentamos para o trabalho e apoiamos uns aos outros. Seja persistente; se adiar este trabalho porque sente que é difícil e parece mais uma distração a esta altura, você estará alimentando um problema muito mais difícil de resolver depois, talvez até impossível. A cultura se auto-valida e torna-se mais rígida com o tempo, por isso é importante conduzi-la na direção certa o mais cedo possível.”—Dustin Moskovitz, cofundador e diretor executivo da Asana Seis fatores que modelam a cultura corporativaEntão, como fazer isso? Cada cultura organizacional corporativa é diferente, e parte do que a torna única é aquilo que você tem a agregar. Com isso em mente, veja seis dos principais fatores a considerar ao desenvolver a cultura corporativa. 1. Crie valores compartilhadosCriar valores compartilhados e vivenciá-los é o alicerce de uma boa cultura corporativa. Os valores centrais de uma organização descrevem como os membros do grupo devem tratar uns aos outros, como os funcionários podem esperar ser tratados, e que valores centrais todos na empresa compartilham. É importante notar que não se deve criar valores apenas de cima para baixo, mas também dar à sua equipe uma oportunidade de participar da criação desses valores culturais. Assim como a própria empresa, os valores corporativos devem ser ideais vitais e dinâmicos em que os membros da sua equipe acreditem. Por vezes, isto significa repensar ou atualizar os valores, especialmente à medida que a empresa cresce. Uma atualização de valores é uma forma poderosa de refinar, redefinir ou criar valores em função do momento em que a empresa se encontra. De fato, há alguns anos, na Asana, passamos por uma atualização de valores para fazer exatamente isso. Estes são os valores que definimos: 2. Invista em diversidade, inclusão e senso de pertencimentoUma parte essencial da cultura organizacional é fazer com que os membros da sua equipe sintam ser parte integrante da empresa, e isso começa com a diversidade, inclusão e senso de pertencimento. Montar uma força de trabalho diversificada não é apenas fazer o que é certo; na verdade, dá à sua equipe também uma vantagem competitiva. Estudos mostram que as empresas com equipes diversificadas são mais inovadoras, tomam decisões melhores e são mais eficazes em matéria de atingir as metas financeiras. Então, como investir em diversidade? Há alguns modos excelentes de integrar a diversidade à sua cultura atual, por exemplo:
Juntos, estamos construindo um jeito melhor de trabalhar e mostrando ao mundo que é possível criar tanto um produto como uma cultura que apoia a transparência, a confiança e a inclusão.”—Sonja Gittens Ottley, diretora de diversidade e inclusão na AsanaLeia: Como a Asana aborda diversidade, inclusão e equidade 3. Fundamente a sua cultura na confiança mútuaUma cultura inclusiva deve se centrar na confiança. Os funcionários precisam se sentir seguros para se expressarem como são, experimentar, arriscar, falhar e, em última análise, ter êxito como indivíduos e equipe. Parte da criação de uma cultura organizacional é elaborar um espaço onde os funcionários, sem levar em conta título, equipe ou anos de trabalho, se sintam bem-vindos e encorajados a compartilhar ideias e opiniões. Para estimular uma confiança mútua, crie locais para os membros da equipe interagirem e se expressarem com sinceridade. Há muitas formas de incorporá-los na sua cultura corporativa:
4. Reparta responsabilidades quando for apropriadoNo centro da construção da confiança está a delegação de responsabilidade sobre partes do processo de tomada de decisão. Há uma variedade de formas de fazer isso, mas uma das melhores maneiras é repartir a responsabilidade. Em vez de os seus colegas de equipe se sentirem como engrenagens de uma máquina, podem sentir-se como contribuintes valiosos. Quando toda a equipe tem autonomia e confiança para revelar o próprio potencial, cada pessoa é capaz de realizar muito mais, o que torna a empresa muito mais produtiva. Por experiência própria sabemos que, com a equipe certa, a autoridade compartilhada resulta em organizações que são mais felizes e mais eficazes em atingir as suas missões mais ambiciosas.”—Justin Rosenstein, cofundador da AsanaLeia: Como distribuir a autoridade entre todos na empresa Na Asana, fazemos isso mediante um sistema chamado Áreas de Responsabilidade (AORs, na sigla em inglês). Esse modelo reparte a responsabilidade por cada área da organização delegando-a ao melhor membro da equipe para a tarefa. Com o sistema de Áreas de Responsabilidade, até os integrantes que não tiverem cargos de liderança ganham a oportunidade de crescer como líderes e responder por decisões importantes, mesmo que sejam funcionários recém-contratados. 5. Aumente a clareza, reduza o trabalho compartimentadoA clareza é a chave para um bom ambiente de trabalho e, consequentemente, para uma boa cultura de empresa. Com demasiada frequência, o trabalho é feito de forma compartimentalizada entre equipes e ferramentas, tornando-o difícil de encontrar. Sem uma compreensão clara do que é preciso fazer (e por que é importante), acaba por parecer que estamos avançando mas sem realmente sair do lugar. Desenvolva uma maneira de relacionar o trabalho diário às metas da sua empresa de forma clara e perceptível, caso isso ainda não aconteça. De acordo com um estudo recente, apenas 26% dos trabalhadores do conhecimento entendem bem como o seu trabalho individual se relaciona às metas corporativas. Isso acontece porque as metas exibidas em uma apresentação de slides ou planilha a ser conferida a cada três meses não são fortes o bastante para estabelecer um elo com o trabalho regular do dia a dia. Aumente a motivação e dê clareza ao monitorar as metas corporativas onde o trabalho acontece. Procure por um software de gestão do trabalho que relacione o trabalho diário aos projetos em que os membros da equipe estão trabalhando. Dessa forma, as pessoas podem ver com clareza as metas para as quais estão contribuindo e como isso se dá. Se estiver liderando uma equipe que faz parte de uma organização mais ampla, uma das coisas mais importantes a fazer é ajudá-la a compreender como a organização mais ampla está influenciando o mundo, como a equipe é crucial para o sucesso da empresa e como o trabalho individual é importante para o êxito da equipe.”—Justin Rosenstein, cofundador da AsanaLeia: Como liderar com propósito, plano e responsabilidade claros 6. Monte excelentes processos de contratação e integração de funcionáriosA cultura organizacional começa no momento em que alguém interage com a sua empresa, como ao ver um anúncio, atender a uma chamada de recrutamento, aparecer para uma entrevista no local ou chegar para o primeiro dia de trabalho. Garantir que os membros da equipe se sintam bem-vindos, compreendam claramente os seus processos de contratação e de integração e tenham acesso à informação de que necessitam para serem bem-sucedidos é fundamental para a construção de uma cultura organizacional forte e inclusiva. ContrataçãoHá várias formas de criar processos de contratação inclusivos que levem a uma cultura corporativa robusta.
Acreditamos em apoiar as pessoas para que consigam fazer o melhor trabalho e possam prosperar, e a construção de uma empresa diversificada, igualitária e inclusiva está no centro da nossa missão. A nossa meta é garantir que a Asana mantenha um ambiente inclusivo onde todas as pessoas sintam que são igualmente respeitadas e valorizadas, quer se candidatem a uma vaga aberta, quer já trabalhem na empresa. Acolhemos candidatos de qualquer formação escolar, identidade e expressão de gênero, orientação sexual, religião, etnia, idade, cidadania, status socioeconômico, deficiência e histórico de serviço militar. IntegraçãoDepois de contratar um novo membro de equipe, monte um processo de integração que reflita a cultura da sua empresa. Confira algumas formas de fazer isso:
A integração é o momento crucial para fazer os funcionários se sentirem incluídos desde o primeiro dia. Ela dá o tom para a posse do cargo de uma pessoa na empresa, lançando as bases para o conhecimento e experiência de trabalho para a sua empresa. É por isso que o desenvolvimento de uma integração de funcionários inclusiva é tão importante para criar uma cultura de empresa inclusiva.”—Sonja Gittens Ottley, diretora de diversidade e inclusão na AsanaLeia: A inclusão começa no primeiro dia: dez formas de criar uma integração de funcionários inclusiva Uma boa cultura parte do compromissoA criação de uma cultura organizacional demanda tempo e dedicação, mas uma boa cultura pode capacitar os membros da sua equipe a realizar o trabalho de mais alto impacto. Culturas de alto rendimento não surgem de forma orgânica; elas são projetadas, arquitetadas e construídas com uma intenção: a sua.”—Anna Binder, diretora de recursos humanos da Asana Se estiver começando agora, use as dicas anteriores para criar uma base sólida para uma cultura organizacional brilhante. Não se esqueça de que os membros da sua equipe também ajudarão a moldar a cultura da empresa. Quando tiver dúvidas, apoie-se nos pilares da honestidade e transparência. Recursos relacionadosQual a relação entre cultura organizacional e crescimento da empresa?Uma empresa com uma cultura organizacional forte, baseada em valores claros, contribui para o desenvolvimento profissional dos funcionários e aumenta significativamente a sua produtividade. Conforme uma empresa cresce, o número de funcionários aumenta e surge uma questão muito importante.
Qual a interferência da cultura organizacional no processo de crescimento da organização?A cultura, além de ajudar a recrutar as pessoas certas, também auxilia no processo de motivação e retenção de pessoal. Quando uma pessoa se identifica com a organização da qual faz parte e tem suas expectativas atingidas, não há motivos para que esta pessoa troque de empresa.
Qual a importância da cultura organizacional para o desenvolvimento e sucesso da empresa?A cultura organizacional influencia no clima organizacional diretamente, pois estabelece os valores que serão empregados no cotidiano da empresa. Dessa forma, a cultura e o clima organizacional são pontos fundamentais para aumentar a satisfação dos colaboradores e garantir o sucesso da empresa.
O que é cultura organizacional e qual a importância dela para o crescimento e sucesso de uma organização?Cultura organizacional é um conjunto de elementos (crenças, valores e normas) que influenciam o clima de uma empresa. Essa cultura empresarial é importante para as organizações por guiar e alinhar os comportamentos dos funcionários no trabalho.
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