O que fazer ao ser demitido por justa causa injustamente? Você sabe os seus direitos? O que é justa causa? Show
Uma das possibilidades de extinção do contrato de trabalho é a demissão por justa causa. E fica o questionamento: fui demitido por justa causa injustamente - O que fazer? Apesar de ser uma forma legal para demitir o trabalhador, muitas vezes as empresas agem com excesso, tornando a demissão por justa causa, muitas vezes, injusta. Por muitas vezes o trabalhador, ainda que não tenha sido demitido, possui dúvidas sobre a demissão por justa causa. Na maioria das vezes, entende que tal modalidade de dispensa quase sempre ocorre de forma rígida, causando prejuízos financeiros, pois deixam de receber verbas rescisórias que receberiam caso a demissão fosse sem justa causa. É nesse momento que o trabalhador afirma: fui demitido por justa causa injustamente. Antes de falarmos sobre as consequências da demissão por justa causa injusta, com a consequente reversão na Justiça do Trabalho, vamos esclarecer alguns pontos importantes. Justa causa é o motivo relevante, previsto em lei, que autoriza a extinção do contrato de trabalho por culpa do trabalhador/empregado que cometeu ato de infração, a chamada falta grave. Nessa situação, a empresa poderá mandar embora o seu empregado sem que haja a necessidade de pagar a integralidade das verbas rescisórias. Além disso, o trabalhador não poderá sacar o FGTS, não receberá a multa de 40% sobre o saldo do Fundo de Garantia depositado na Caixa Econômica e não terá direito ao benefício do seguro-desemprego. Veja como essa espécie de dispensa gera ao trabalhador um enorme prejuízo. Mas quando o empregado poderá ser demitido por justa causa? Sempre que o houver a dispensa motivada, ou seja, acontecer a demissão por justa causa, o trabalhador deve observar se realmente ele cometeu falta grave, que torne impossível a continuidade da relação de emprego, e que gerou a quebra de confiança com a empresa. Se isso aconteceu, ele certamente poderá sofrer a demissão por justa causa. Para saber se realmente cometeu falta grave, o trabalhador poderá buscar auxílio na CLT, pois lá, no artigo 482, estão previstas todas as possibilidades de infrações consideradas graves.
A resposta é sim, há o que ser feito para reparar a injustiça praticada pela empresa. É isso que veremos a partir de agora. Como dito anteriormente, na demissão por justa causa, deve-se observar um critério muito importante, que é a existência de uma falta grave cometida pelo empregado, e se essas infrações estão elencadas nos itens pontuados, que a própria CLT nos traz. O que muitos trabalhadores não sabem é que não são só os requisitos da lei que devem ser aplicados no momento da demissão por justa causa. Há algumas regras que devem ser seguidas e cumpridas a rigor, caso contrário, a demissão motivada será anulada pela Justiça do Trabalho, e o trabalhador receberá todos os seus direitos trabalhistas normalmente. Mas, o melhor de tudo isso, é que poderá alegar: fui demitido por justa causa injustamente, mas meu advogado reverteu a decisão em juízo e eu pude receber todas as minhas verbas corretamente. Além de ter que comprovar a atitude de infração por parte do trabalhador, a empresa deverá cumprir alguns requisitos no momento de tomar a atitude de demitir o seu empregado por justa causa. Um requisito importante que deve ser observado pela empresa, e também pelo empregado, é a sequência de punições aplicadas ao trabalhador que comete falta. Ou seja, antes de tomar uma medida mais grave, como a demissão por justa causa, as punições devem ser gradualmente aplicadas.
Isso quer dizer que antes de qualquer medida mais dura com o empregado, a empresa deve puni-lo de uma forma mais “simples”, para que ele não perca o emprego de imediato. Ocorrendo dessa forma, o empregado não poderá alegar “fui demitido por justa causa injustamente”. E como seriam essas medidas mais “simples”? Como a demissão por justa causa é a atitude mais grave que a empresa pode tomar ao punir seu empregado, antes dessa sanção, outras mais suaves podem ser aplicadas, como advertência conversada, advertência documental e suspensão. Somente após essas penalidades, a empresa deverá aplicar a pena mais grave e demitir o seu empregado. Agindo dessa forma, e estando com razão, não haverá motivos para contestações, porém, caso a empresa não atue dessa forma, ela poderá ser questionada e, certamente, será anulada.
Por se tratar da penalidade mais grave e que afetará a vida profissional e financeira do trabalhador, essa medida deverá ser muito bem aplicada. Caso não seja, ela trará consequências à empresa, e será revertida pela Justiça do Trabalho - ela mudará de forma e será desconsiderada a demissão por justa causa - e convertida para sem justa causa, com os pagamentos de todos os direitos trabalhistas ao empregado. Ao ser demitido por justa causa o trabalhador deverá, de imediato, observar alguns requisitos que são fáceis de notar. São eles: a gravidade do fato (a sua atitude que levou a empresa a te demitir por justa causa); o momento em que a empresa te demitiu por justa causa; observar se, antes da demissão por justa causa, você já havia sido punido com advertência ou suspensão; e se a sua conduta realmente seria para sofrer a punição de justa causa. Através dessa pequena análise, você, trabalhador, já terá uma noção de que a empresa agiu com rigor excessivo, e que a sua demissão por justa causa foi aplicada injustamente.
Primeiramente, procure um advogado especialista, ele conduzirá a situação da melhor forma, e irá ajudá-lo a reparar a injustiça cometida pela empresa. Após, o advogado ingressará com uma reclamação trabalhista contra a empresa, demonstrando ao juiz todas as injustiças e falhas cometidas pela empresa. Importante destacar que a empresa terá que comprovar porque ela tomou essa decisão e mostrar ao juiz que ela tem razão. Não conseguindo demonstrar ao juiz, a dispensa será considerada injusta e será anulada, garantindo a reversão da justa causa aplicada. Revertendo a demissão por justa causa, o empregado terá direito a receber todas as verbas trabalhistas pertinentes e relatar: “fui demitido por justa causa injustamente; a empresa agiu de forma incorreta, mas a justiça foi feita e eu recebi tudo que me era devido".
Demissão por justa causa é um tipo de desligamento regido pelo artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Esse tipo de demissão acontece quando o empregado adota conduta/comportamento ilegal ou imoral durante o exercício de seu trabalho. Neste artigo, conheça os seus detalhes e saiba como impedir que o departamento pessoal (DP) não seja abatido por prejuízos trabalhistas e financeiros. O que diz o artigo 482 da CLTA demissão por justa causa acontece quando o empregado adota conduta/comportamento ilegal ou imoral durante o exercício de seu trabalho. Ou seja, dentre os atos que se enquadram nessa definição encontram-se: maus hábitos, indisciplina, insubordinação, má-fé, fraude, desonestidade, improbidade e abandono de emprego. O artigo da CLT que rege esse tipo de desligamento é o 482. Para se configurar como uma situação de demissão por justa causa, são necessários os seguintes requisitos:
Ou seja, a demissão por justa causa precisa acontecer imediatamente – no mesmo dia da infração – e deve ser comunicada por escrito ao empregado. Além disso, a prova da correta aplicação de desligamentos desse tipo é da empresa, tornando indispensável que se tenha tudo documentado para eventuais auditorias. É importante frisar que, por força da lei, indivíduos em estabilidade provisória de emprego — como gestantes, cipeiros, pessoas que sofreram acidente de trabalho, pessoas em serviço militar, pessoas em estabilidade convencionada, etc. — não podem ser desligados por justa causa. A seguir, vamos falar sobre a burocracia da demissão por Justa Causa. Mas, se você está procurando uma solução para realizar os desligamentos de seus funcionários e evitar prejuízos trabalhistas e financeiros, fale com nossos consultores. Está com dúvidas de como realizar o procedimento para demissão por justa causa ou de outras modalidades de demissão? Criamos um Material GRATUITO para você, faça o processo de forma simples e sem erros! Quando se pode demitir um funcionário por justa causa?A demissão por justa causa pode ocorrer por inúmeras razões. Ela é responsável pela perda de alguns benefícios quando o indivíduo é dispensado dessa maneira. O artigo nº 482 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) tem como objetivo determinar quais são as situações em que a penalidade deve ser aplicada sobre o trabalhador. Para entender os casos nos quais pode ser aplicado este tipo de demissão é preciso verificar o que diz o art. 482 da CLT. Veja abaixo tudo o que diz a lei: Quais são os motivos que podem levar à demissão por justa causa?A lei é bastante clara sobre os casos onde é possível aplicar a justa causa e dispõe dos seguintes motivos:
Vale ressaltar que a perda da habilitação, alínea “m” do artigo, foi trazida na reforma trabalhista, ou seja, passou a fazer parte dos motivos para demissão por justa causa em julho de 2017. Pontos a se considerar antes da demissãoÉ importante que o departamento pessoal da empresa avalie com cuidado a possibilidade da demissão por justa causa. O objetivo é descobrir se há motivos válidos para esse tipo de desligamento. Caso ocorra sem razões legais, a empresa ferirá os direitos trabalhistas do colaborador e sofrerá sanções judiciais. De acordo com a CLT, existem três fatores a serem considerados para entender se o colaborador é passível de sofrer demissão por justa causa. São eles:
Documentos necessários para a demissão por justa causaPreparamos um checklist para te auxiliar com toda a burocracia necessária neste processo. Confira:
Direitos garantidos aos funcionáriosE quanto aos direitos trabalhistas garantidos aos colaboradores? A seguir, listamos cada um deles. Saldo de salárioO saldo do salário, por exemplo, valerá pelos dias em que trabalhou no mês da demissão. Assim, se o funcionário passou 10 dias na empresa, ele recebe o pagamento proporcional a esse período. Basta dividir o valor total mensal por 30 e multiplicar pelo número de dias em que atuou. A exemplificar: se um trabalhador que ganha R$1000,00 reais por mês foi demitido e parou de trabalhar no 10º dia do mês, ele terá o valor correspondente a esses 10 dias trabalhados: R$1000,00 reais / 30 dias (total de dias no mês) = R$33,00 reais. R$33,00 reais (valor por dia trabalhado) X 10 dias = R$330,00 reais. Portanto, o saldo de salário do funcionário demitido será de R$330 reais. Se houver salários atrasados, da mesma forma, o empregador deve acertar os valores, uma vez que os dias trabalhados se configuram, por lei, como direito adquirido pelo ex-colaborador. Além disso, horas extras e outros adicionais também devem ser somados na verba rescisória. Férias vencidasOutro direito que permanece é o pagamento das férias vencidas. Na demissão por justa causa, não há o pagamento de férias proporcionais, mas se o funcionário estiver mais de 1 ano na empresa sem ter tirado o descanso remunerado, ele deverá receber o pagamento das férias acrescido de um terço do seu valor. Ou seja, o valor de seu salário + 1/3 do mesmo. Salário-famíliaQuando o colaborador é considerado de baixa renda, ele pode receber o benefício do salário-família. Caso receba, ele terá direito a quantia proporcional aos dias trabalhados no mês do desligamento. Entenda quais são os benefícios isentos na demissão por justa causaDiante da penalidade, o trabalhador fica sem praticamente todos os direitos de rescisão, além de perder uma série de benefícios. Por outro lado, se as causas da demissão fossem por qualquer outro motivo, ele seria resguardado pela CLT. Para entender melhor a dimensão da situação, acompanhe, a seguir, o que um ex-funcionário perde ao ser mandado embora por justa causa. 1. Aviso prévioO aviso prévio é o prazo de 30 dias de antecedência que os empregadores têm para comunicar a demissão aos trabalhadores. Quando a empresa demite um empregado, ela poderá conceder o aviso prévio trabalhado (onde o trabalhador cumpre o aviso prévio durante 30 dias ou mais, a depender de quanto tempo possui de empresa), ou conceder o aviso prévio indenizado (onde o empregado recebe uma indenização no valor correspondente ao período de aviso prévio que teria direito). Este é um direito que o empregado perde ao ser demitido por justa causa. 2. 13º salárioEsse tipo de remuneração extra é válida e paga proporcionalmente à quantidade de meses trabalhados em um ano. Após a rescisão do contrato, para quem sofre justa causa, não é mais possível receber a garantia e o direito determinado pela CLT. 3. Férias proporcionaisNo caso das férias, quem passa pela sanção perde o valor referente ao recebimento dos meses em que trabalhou antes de completar um ano de serviço. Entretanto, se o indivíduo tem férias vencidas, ele adquire o direito de requerer o pagamento em que atuou no período anterior à demissão. 4. FGTSSem justa causa, estaria naturalmente garantido o valor do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) acrescido a 40% do saldo total. Porém, o ex-funcionário que viola a contratação fica sem o direito à multa que o empregador seria obrigado a pagar. Após o período de desligamento, o benefício pode ser sacado após 3 anos contados da demissão por justa causa — por se tratar de direito garantido por lei. 5. Seguro desempregoO tão famoso seguro desemprego, pago pelo INSS (Instituto Nacional do Seguro Nacional), também não é concedido nesses casos. Assim, percebe-se que grande parte das garantias, independentemente do tempo de serviço, são negadas quando ocorre a demissão por justa causa. Qual o prazo para realizar o pagamento das verbas rescisórias?Apesar de o indivíduo ausentar-se do recebimento de inúmeros benefícios, o empregador deve realizar o pagamento, em até 10 dias corridos do desligamento, de todas as verbas devidas, como: saldo de salário, horas extras, salário-família, férias vencidas com adicional de um terço e, se houver, banco de horas. O que acontece se o funcionário não assinar a justa causa?Situações nas quais o colaborador não quer assinar o termo de demissão por justa causa são mais comuns do que se pode imaginar e se tornam uma “saia justa” para algumas empresas que não sabem como proceder frente ao fato. Porém, há algumas dicas para tentar resolver esta situação. Nesses casos, a empresa deve:
O ex-funcionário pode recorrer após ser demitido?Caso a empresa aplique a sanção sem provas, o funcionário pode procurar por um advogado para recorrer da decisão. Isso também vale para as situações em que a justa causa ocorre antes do tempo devido, por exemplo, no caso de uma dispensa por faltas ou atrasos sem advertências prévias. Por isso, é imprescindível que a empresa ao decidir fazer uma demissão por justa causa, verifique e analise todos os fatores necessários para não sofrer com possíveis processos trabalhistas. Confira as dicas:
Mudanças na Reforma Trabalhista: o que diz a nova lei?Houveram algumas alterações com a Reforma Trabalhista de 2017 que implicam diretamente nos casos de demissão por justa causa. Veja abaixo quais são elas: Antes da Reforma, existia a obrigatoriedade de homologar as rescisões em sindicato. O colaborador que tivesse mais de 12 meses de trabalho, teria que passar pela homologação (algumas convenções coletivas traziam a obrigatoriedade de homologação mesmo para quem possuía menos de 12 meses de trabalho, para saber se era necessário homologar uma rescisão ou não, era necessário consultar a convenção coletiva). Com a alteração do artigo 477 da CLT, como já dito no tópico anterior, foi definido que o prazo de pagamento das verbas rescisórias deve ser realizado em até 10 dias consecutivos após o encerramento das atividades de trabalho, sem a necessidade de passar pelo sindicato da categoria. A outra alteração foi feita no artigo 482. Nela, foi adicionado mais um motivo para a demissão por justa causa: a perda de uma habilitação profissional que seja essencial para a realização das funções do cargo. Por exemplo, um motorista que teve sua habilitação para dirigir suspensa. Diferença entre a demissão no setor público e privadoO desligamento de um funcionário acontece tanto no setor privado quanto no público. Porém, no segundo caso, os motivos que geram o desligamento diferem um pouco do primeiro. De acordo com o artigo 132 do Regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas e federais (lei n0 8.112/1990), as razões para uma demissão de justa causa são:
Quanto aos tipos de desligamentos, podemos citar:
Não tomar a vacina contra a COVID-19 ocorre em justa causa?Algumas pessoas escolhem não se vacinar contra a Covid-19. Diante disso, surgiu uma questão importante: a empresa pode demitir por justa causa os colaboradores não vacinados? A vacinação é considerada obrigatória? O grande desafio em dar uma resposta categórica está na falta de uma legislação específica sobre o assunto. No entanto, a Justiça do Trabalho e o Ministério Público têm considerado a falta de imunização como uma razão para o desligamento por justa causa. De acordo com algumas decisões judiciais, a não vacinação fere o direito à saúde e ao bem-estar coletivo. Foi exatamente esse o parecer da juíza Maria Fernanda Zipinotti Duarte que atua na 300 Vara do Trabalho de São Paulo. Apesar dessa decisão, há quem discorde da mesma. De acordo com um artigo do portal de notícias G1, Onyx Lorenzoni (ex-ministro do Trabalho e Previdência) assinou uma Portaria considerando demissão por justa causa por não tomar vacina como ato discriminatório. No entanto, o Supremo Tribunal Federal (STF) vetou a portaria. Como o Tribunal Superior do Trabalho (TST) ainda não se posicionou sobre o assunto, ao que tudo indica, ainda estamos longe de colocarmos um fim nesse debate delicado. E outras vacinas?O mesmo princípio se aplica a outros tipos de vacinas. Não existe legislação específica sobre o assunto. Se a empresa demitir por esse motivo, cabe ao colaborador entrar com um recurso na Justiça do Trabalho e aguardar o entendimento do juiz – que pode ser a favor do profissional. Por isso, os profissionais do departamento pessoal precisam analisar bem antes de optar por esse tipo de desligamento. O que pode prevenir a justa causa?Uma das melhores estratégias para prevenir a demissão por justa causa é adotar medidas embasadas na experiência vivida pelo departamento pessoal. Por exemplo, se os gestores notaram que um colaborador foi demitido por causa de um ato discriminatório contra um colega de trabalho, é importante conscientizar o time interno. Como assim? Algumas ações de conscientização são bastante efetivas, como palestras e eventos. O DP, junto com o RH, pode ressaltar a importância de respeitar as diferenças e a não aceitação da empresa diante de atos preconceituosos. Além disso, a criação de uma ouvidoria para atender que sofreu discriminação, não deixará que esses atos fiquem ocultos. As ouvidorias também podem ser conhecidas como comitês, seja de diversidade ou em questões de assédios e violências verbais/morais. Outra maneira de prevenir demissões por justa causa é elaborando um manual com as normas e políticas internas. Esse material será distribuído entre os colaboradores, estudado em treinamentos e processos de onboarding. O objetivo é que todos os profissionais entendam:
Por que prevenir demissões por justa causa?Existem muitos benefícios em prevenir demissões por justa causa. Um deles é evitar gastos financeiros da empresa, bem como o consumo do tempo e esforço dos profissionais da área jurídica. Esses fatores negativos “brotam” quando se inicia um processo trabalhista – que costuma ser demorado e oneroso. Outra vantagem é a redução da rotatividade (turnover) de profissionais. Pode ser que as medidas adotadas, impeçam, por exemplo, que trabalhadores competentes e estratégicos do time pratiquem algo que gere a demissão por justa causa. Essa modalidade de demissão, além da questão jurídica e financeira, gera uma série de gargalos e atrasos nos processos de trabalho da instituição. Para a empresa, a não demissão reduz gastos com verbas rescisórias, novas contratações e treinamentos. Podemos apontar ainda um terceiro benefício: a melhoria a employer branding (marca empregadora) da empresa. Isso acontece porque a recorrência de desligamentos gera um impacto negativo na imagem da organização. Já um alto nível de retenção é uma “mola propulsora” para a melhorar a reputação do negócio e atrair mais talentos para o time. Como o DP pode ajudar a empresa e colaboradores?O DP tem um papel fundamental na redução da demissão por justa causa. Como lida mais com a parte burocrática da gestão de pessoas, o setor pode orientar líderes, CEOs, colaboradores e outras áreas, como o financeiro e o RH. Que tipo de orientação pode ser repassada? Principalmente as regras trabalhistas que englobam a relação entre empresa e colaboradores. Por meio desse conhecimento, a organização se resguarda de punições judiciais. Em contrapartida, os colaboradores se sentem protegidos por saberem que a empresa segue a legislação. Sem falar que os profissionais ficam mais confiantes por conhecerem os seus direitos e deveres. Essa cultura de aprendizagem e conhecimento legislativo, melhora o clima interno, reduz conflitos e otimiza o engajamento dos colaboradores com a empresa. Como visto, a demissão por justa causa visa seguir as normas que regem a relação empregatícia. Ela tem como objetivo estabelecer um equilíbrio contratual, protegendo o empregador em casos de inadimplência por colaboradores. Lembre-se de que ambas as partes estão submetidas a direitos e deveres recíprocos — e o fundamento da lei trabalhista é claro e determinante para evitar penalidades ainda mais severas. Gostou do nosso artigo? Agora que você já entende as regras da CLT em relação a demissão por justa causa, pode aprimorar suas habilidades na hora que precisar conduzir um processo de rescisão. |